楽しい！目標に向かっている自分にワクワクします。
～ 数値目標以外に私自身の目標がありました。～
日本人文化に合った目標を定める。
目標管理制度は会社の目標と社員の仕事の達成度を管理するために広く利用されているツールです。管理職は部下毎の個別達成度を定期的に管理するなど負担が大きいですが効果的な方法であると認識されています。しかし現実として、例えば見込み顧客の多くいる地域や、ルートセールスで好調な顧客を担当している営業担当者以外は、定期的に上司に達成度をチェックされることを苦痛に感じモチベーションを下げていませんか。昭和の成長期が終わって以降、日本人は本来の『ノルマではモチベートしない』体質に何年も前から戻ってしまっています。
心がワクワクする目標を共有する
会社が営利団体である限り、数字の目標は必ず存在します。しかし多くの企業ではそれ以外の目的があります。"我々が提供するすべての建物はバリアフリーにしよう"、"四半世紀以内に３つ以上の希少疾患に対応する医薬品を創出しよう"。こういった目標には誰かを助けよう、世の中を良くしようという思いが込められています。それによって助けられた多くの人々の笑顔を想像してみましょう。胸が熱くなったり、ワクワクしたりしませんか。ただ現実は次々やってくる職務に追われ、どのような世界にすることを目標にこの職務をやっているのか考えている暇もないのが実情です。少し立ち止まり、上司部下ともに会社における人生目標のようなものを明確に理解し共有することで、長期間モチベーションをもって活動することができるようになります。
経営者と社員が全く違う高度な仕事する時代
もう一つ、目標管理制度が難しくなっている理由として業界変化の速いスピードがあげられます。
経営者と取締役会はM&Aをする/される戦略や実行、特許や顧客の囲い込み、政治や他社との連携など、事業部長や開発部長は人材の確保や研究開発の高速化低コスト化、製造ラインの最適化、海外への展開、課長や担当営業は新しい顧客の開発、今月の受注、競合他社との直接の競争対応など、各層に求められるゲームスキルの違いが顕著になり、さらに高い質が要求されています。この状況でトップダウンの目標管理は大変困難です。
MADOKAができること
管理職の方々を対象に個別面談あるいは研修形式で、会社の目標をクリアに理解します。その後、各個人の価値観を明確にあぶりだすワークを行い、会社人生のワクワクする目標を高精細に描き出す作業をします。(クリティカルバリューメソッド*)
並行して社員の目標管理システムを検討しておられる人事他責任者の方と、モチベーションが維持される管理項目と手法について議論し、管理職の方々との合意形成を行います。(レイヤードオブジェクティブ) あなたの人生目標はなんですか？この問いに明確に自信をもって答えられる社員はモチベーションに満ち溢れています。
*クリティカルバリューメソッド：一般社団法人エグゼクティブコーチング協会が提唱する"バリューの階層"をもとに構成しています。